2010绩效考核在现代企业人力资源管理工作中的作

发布时间：2022-10-04 09:30 热度：

【内容提要】绩效考核是企业人力资源管理工作的重要组成部分，在合理用人、公正分配、调动员工积极性、有效实现组织目标等方面起着重要的作用。本文着重对现代企业目前在绩效考核中存在的问题及对策等方面进行分析。
　　【关键词】人力资源管理现代企业绩效绩效考核
　　
　　一、绩效考核的基本定义
　　绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。
　　绩效考核是一套正式的、结构化的制度，是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩(工作的数量、质量和社会效益等)、工作能力、工作态度（含品德）进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称，对其进行针对性的奖励和惩罚。其目的是：确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益，最终实现员工与组织的共同发展。它是人力资源开发与管理中非常重要的组成部分，是人力资源管理操作系统五大构成体系之一。绩效考核可为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，其结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。
　　二、绩效考核在人力资源管理中的地位和作用
　　有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择,人力资源管理过程中,绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息,可以说,没有考核就没有科学有效的人力资源管理。具体来说,绩效考核具有以下作用:
　　（一）、绩效考核是人员任用的依据
　　通过绩效考核,能够对每个人的情况进行综合评价,了解每个人的能力、专长、态度和工作,从而将其安置在合适的岗位,达到人职的匹配。
　　（二）、绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据
　　只有通过考核才能提供员工们的工作信息,如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据,对个人来讲即用人所长,对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。
　　（三）、绩效考核是确定薪酬和奖励的依据
　　现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则,绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据,进行薪资分配、调整时,应依据员工的绩效和工资表现。
　　三、当前国有企业绩效考核存在的主要问题
　　（一）、考核的目的不明确，不知道为什么要考核。
　　企业考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考核，认为它只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性，使绩效考核体系缺乏严肃性，也使政策的连续性遭到了破坏。
　　（二）、考核方式简单，考核标准不科学，影响了考核效果。
　　在人力资源绩效考核实践中，仅仅采用上级对下属进行考核的形式，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核的结果。目前，绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺，难以量化，极易引致不全面、非客观公正的判断，考核结果很难使被考核者信服。
　　（三）、考核结果无反馈
　　对考核结果不重视,考核结束后,没有进行有效的反馈,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的人力物力,结果不了了之。
　　（四）、可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”,但是不少企业绩效考核避重就轻,往往过分强调德、勤,对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。
　　（五）、考核关系不够合理。目前多数国有企业采用的方式是由考核小组来实施考核,这种方式有利于保证考核的客观、公正,但是也有一些不