摘要：建筑业是国民经济体系的重要组成部分，随着市场经济的发展，建筑企业之间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。 关键词：建筑业人力资源竞争实质
4006-054-001 立即咨询发布时间：2022-10-04 09:30 热度：
摘要：建筑业是国民经济体系的重要组成部分，随着市场经济的发展，建筑企业之间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。
关键词：建筑业人力资源竞争实质
建筑业是国民经济体系的重要组成部分，是国民经济的支柱产业之一，肩负着国家基本建设的重任，随着市场经济的发展，建筑企业之间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。重视人才管理工作，提高人力资源管理水平是现代企业增强竞争力，实现持续发展必然选择。如何在新形势下加强人才管理，留住各种专业人才，对建筑企业的发展有着重要意义。
一、建筑企业人才管理现状与存在问题
随着社会的发展和进步,现代管理出现向传统管理挑战的趋势，传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人地位。在相对从前宽松得多的人才流动制度下，建筑业如何吸引人才，留住人才，合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。目前建筑业的人力资源能力建设与建筑业社会经济发展要求很不适应，突出表现为：
1、人才大量流失，使建筑业置换成本增加
人才流失成本包括：（1）人才交替成本。由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致的损失；（2）人才风险成本的增加。建筑业在培训、使用对业务不熟练的职工过程中要承担一些不确定的风险；（3）“专用资产”的流失。专用资产是指员工在建筑施工中学得的技术和人文知识，客户关系信息、配合默契构成的生产力；（4）建筑业为自身信誉降低所支付的成本。建筑企业为适应未来激烈竞争形势的需要，亟需抓紧培养一批掌握多种专业技能和知识，并且能够灵活运用多种专业技能和知识的复合型人才。同时，面对人才竞争，必须建立良好的人力资源管理机制，以防止人才流失。只有这样，才能切切实实地实行以人为本的竞争策略。通过分析，容易导致员工跳槽的因素主要有：管理混乱；缺乏激励机制；论资排辈；建筑业形象欠佳；收入水平缺乏竞争力；缺乏与人才平等沟通机制；绩效考核结果与奖金不挂钩等。
马斯洛在“需求层次理论”中指出：每个人自下而上有“生理、安全、情感、尊重、自我实现”等五个层次需求。据调查，目前建筑企业工程技人才中有60%左右的人有外流的意愿，他们不满足于目前的工作现状，或嫌薪水太低，或抱怨企业发展空间太小、管理死板，缺乏人才脱颖而出的氛围。另外，隐性人才流失现象也比较严重。一些人才之所以还没有外流，只是由于时机不成熟而暂时留在企业。从这里可以看出，社会阶层、文化层次、技术档次越高的人，越是追求上一层次的需要。
2、建筑企业普遍人才短缺。目前，建筑企业人才队伍薄弱，尤其是高层次人才严重匮乏，人才资源的投入明显偏少，没有及时结合建筑业长远规划进行人才预测，也没有进行前瞻性的人才储备。在建筑业发展到一定规模时，人才难以为继的矛盾越来越突出，并且大多数建筑企业还没有形成具有开发创新能力的技术人才队伍。有的建筑企业负责人只重视引进人才，对人才流动、流失不以为然，这些观念削弱了建筑业对人才的吸引力，直接影响人才向建筑业流动的积极性，导致不少建筑业人才的匮乏。
3、急功近利，缺乏有效的激励机制。一些建筑业缺乏有效的人才选拔、培养和激励机制，只注重对人才的使用，很少考虑为他们提供学习和锻炼的机会。同时，建筑业的薪酬绩效考核制度不健全，难以实现“一流的人才，一等的报酬”导致关键人才价值及心理失衡。
4、人才配置不合理，不能根据人才特长安排适当的岗位，造成人才的压抑与浪费。有的企业领导不尊重人才如大才小用，形成浪费，令人才产生
