[摘要]随着劳动人事制度的改革和经济的发展,人才派遣的方式越来越广泛,但也出现了一些问题和风险。从人才派遣的多种形式出发，浅述了人才派遣出现问题的原因和防范化解措施。
4006-054-001 立即咨询发布时间：2022-10-04 09:30 热度：
[摘要]随着劳动人事制度的改革和经济的发展,人才派遣的方式越来越广泛,但也出现了一些问题和风险。从人才派遣的多种形式出发，浅述了人才派遣出现问题的原因和防范化解措施。
[关键词]人事关系、人才派遣、原因、对策
所谓人才派遣也叫人才租赁、员工派遣，就是用人单位根据自身工作和发展需要，向人才服务机构选聘租借急需人才,并通过该机构为所聘人才发放薪酬以及代办养老保险、档案托管等人事代理业务的一种新型“人才共享”的用人方式。其基本特征是:用工单位是用人不管人，他们虽然与派遣人才不存在隶属关系，但派遣人才需为其工作；人才派遣机构是管人不用人，他们虽与被派遣人才建立了劳动关系，但事实上不使用他们。从法律关系上来看，人才派遣这种用人方式由三个主体和两个合同维系。三个主体分别是用人单位、用工单位和被派遣人才；两个合同，即用人单位与用工单位签订的人才派遣合同形成人才派遣服务关系、用人单位与被派遣人才签订的劳动合同形成劳动关系。
一、 人才派遣的应用价值
1、 实行人才派遣管理有利于建立灵活的人才流动机制
企业实行人事制度改革的目的就是要搞活用人制度，打破人员的单位、部门所有制，淡化“身份管理”，强化“岗位管理”，建立与市场经济相适应的人员“能进能出”“能上能下”的用人机制，畅通人才“出口”渠道，改变长期以来企业在解聘人员、合理减员方面困难重重的状况。人才派遣通过岗位考核来确定聘任，使人员的进出更为流畅，人才派遣管理的实施，为“单位人”变为“社会人”创造了条件。
2、 降低管理成本，提升人力资源部门的管理效率
实行人才派遣以后，单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行管理，这些人员的档案接转、流动手续办理、户口落实、各类社保、离退休、人事档案管理等诸多人事工作由派遣机构负责完成。单位在使用这些人员时，只是作出相关岗位制度规定，按分配的工作任务进行业务上的管理与考核。合同到期，根据用人单位的需求，人才派遣机构负责办理与被派遣人员劳动合同的终止或续签，与之相应的一系列手续也由人才派遣机构负责处理。大大降低了人才的使用成本，以岗租人，既有效控制了员工人数，精简管理机构，又使人才潜能得到更大发展空间，节省了“高薪养才”的成本，人力资源使用效率大幅度提高。
3、 减少人事(劳动)纠纷，转移单位用人风险
传统的单位所有制下的“单位人”的人事管理是一个矛盾的多面体，想要的人才招不进，没有能力的人员不肯走，干部只能上不能下。实行人才派遣管理后，在相关法律、法规和有关政策的指导下，用人单位和人才中介机构签订派遣协议，人才派遣机构与被聘用人员签订劳动合同，用人单位和被派遣人员是一种有偿使用关系，没有劳动关系。这样，人事管理便捷，企业“用人而不管人”。并且，用人机动灵活，企业可根据自身业务变化，增加人员或免费更换派遣人员，亦可减少人事劳动纠纷，用人单位与人才是一种间接的管理关系，被派遣人员对日常考核的不同意见，用人单位可以通过派遣机构统一协调处理，这样就可避免直接与被派遣人员发生人事(劳动)纠纷，从而省却用人单位的管理精力，专心于事业的发展。
二、 人才派遣的缺陷和风险
1、 工作岗位与工作报酬的失衡
目前的人才派遣制的一个不足之处是很多用人单位不能做到同工同酬。同一个岗位，同一个水平，做着同一件事，所给予的工作报酬却是不相同的，派遣员工年人均收入与固定职工年人均收入动辄相差1~2倍，这里面可能还存在一个对租赁人才歧视的社会问题，当然随
