企业重组后联通某市分公司薪酬体系的构建与创

发布时间：2022-10-04 09:26 热度：

　　摘要：中国联合网络通信有限公司重组之后，由于原网通和原联通派遣员工薪酬体系的差别给员工内心造成很大的不公平，严重制约了企业的发展。联通公司某市分公司根据亚当斯的公平理论，结合企业实际情况统一了薪酬体系，激发了员工的工作积极性和创造性，保证了公司整体战略的实现。

　　一、企业背景

　　2008年10月15日，中国网通红筹公司、中国联通红筹公司成功合并，中国联合网络通信有限公司宣告成立。企业重组之后，由于原网通和原联通薪酬体系的差别，在同一岗位同样工作的情况下，薪酬水平却有较大差异，对不同岗位重要程度的认识不同也造成了薪酬分配的不同，同时旧的薪酬体系也不再适合企业竞争发展的实际情况。这些情况给员工内心造成很大的不公平，极大地挫伤了员工的积极性、抹杀了员工的工作活力和创造性，造成了员工工作的低效率和部分核心人才的流失，制约了企业的发展。因此统一薪酬体系，使用相同的薪酬标准迫在眉睫。

　　二、理论依据

　　亚当斯的公平理论。美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出了公平理论，也称为社会比较理论。这一理论认为，员工首先考虑自己收入与付出的比率，然后将自己的收入——付出比与他人的收入——付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态;如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感。亚当斯认为，员工的工作积极性和工作态度不仅受自身劳动所得的绝对值影响，而且还特别关心收入的相对值，这些比较可用公式表示如下：

　　个人所得的报酬/个人的投入=(作为比较的)另一个人所得的报酬/(作为比较的)另一个人的投入(2.1)

　　个人现在的报酬/个人现在的投入=个人过去的报酬/个人过去的的投入(2.2)

　　根据公平理论，一个员工要估计自己的收益与投入的比率别人的收益与投入的比率是否相等，以此来确定自己是否被公平地对待。如果别人的收益——投入比高于自己的收益——投入比，这个员工就会觉得对自己的补偿不足。在这种情况下，有可能导致以下结果：员工要求提高自己的报酬水平;员工减少自己的投入，降低努力程度;在极端的情况下将发展为辞职。相反，如果个人收益——投入与他人比率相等或高于他人，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作。公平理论对薪酬运用的重要启示是：第一，由于员工比较的是自己与他人所获得的薪酬——努力之间的平衡，因此对员工的行为和态度从而也即产生影响的是相对薪酬而不是绝对薪酬的数量。换言之，薪酬的内部公平性和外部公平性对于员工的绩效激励有很大影响。第二，企业中必须首先建立起一套客观公正的绩效评价体系，然后将通过这一体系得出的绩效评价结果与最终的报酬之间挂起钩来，从而确保在同等条件下，那些绩效优秀的员工所获得的薪酬超过绩效不佳的员工。第三，如果企业所提供的报酬没有达到员工的公平性能够的要求，则员工会采取对企业不利的负面行为来试图找回公平。因此，无论是企业的基本薪酬确定还是绩效薪酬，都必须注意在全体员工中保持公平性和一致性。总之，公平理论应用于薪酬设计时，必须实现外部公平、内部公平和员工个人公平，只有这样才能激励员工的工作热情，提高员工的工作绩效。

　　三、联通某市分公司薪酬体系的确立

　　(一) 准备工作

　　1、 工作分析

　　工作分析(Job Analysis)又称为职位分析它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。工作分析的方法多种多样，但是，我们在具体进行工作分析方法的选择时，我们应考虑两个主要的问题：一是工作分析的目的。当工作分析的目的不同时，各种方法的作用是不同的，故应根据目的来选择分析方法。二是有关的