人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效

发布时间：2022-10-04 09:27 热度：

　　王亚洲1，林健2

　　(1.北京航空航天大学经济管理学院，北京100191;2.清华大学教育研究院，北京100084)

　　摘要:已有研究表明人力资源管理实践对于企业绩效具有重要影响，但影响机理尚未明确。本文基于知识的视角研究了知识管理导向在人力资源管理实践和企业绩效之间关系中的作用，即人力资源管理实践能否通过知识管理导向的中介作用对企业绩效产生影响。提出了人力资源管理实践、知识管理导向和企业绩效之间关系的假设模型，并通过对238家企业的问卷调查数据，应用结构方程模型进行了验证。结果表明人力资源管理实践对知识管理导向具有正向作用，并通过知识管理导向对企业绩效产生正向作用，即知识管理导向在人力资源管理实践和企业绩效的作用中起到部分的中介作用。最后总结分析了该研究对于管理实践的启示和未来的研究方向。

　　关键词:人力资源管理实践;知识管理导向;企业绩效;实证研究;结构方程模型

　　中图分类号:F272.92文献标识码:A

　　1引言

　　国内外的理论分析和实证研究都充分的证明人力资源管理实践(HRMPs)能够促进企业获取竞争优势，并提高企业绩效。但是，从人力资源管理理论的未来发展来看，不仅需要证明HRMPs对企业绩效的影响，更需要详细地解释这一影响过程，也就是明确HRMPs影响企业绩效的路径。另外，在现实工作中，众多的人力资源从业者也存在着困惑，迫切需要明确HRMPs的优化方向，即如何通过加强HRMPs来提升企业绩效。因此研究HRMPs影响企业绩效的机理不仅有助于从理论上打开这个“黑箱”，更能对具体工作提供指导，具有重要的理论价值和现实意义。

　　现有的文献资料对这一问题的研究主要从以下两个方面开展。

　　一是认为HRMPs对企业绩效的影响是通过对员工的作用来实现的，即认为:HRMPs首先影响企业员工产出，继而影响企业产出和企业绩效(Way和Johnson，2005)[1]。Katou和Budhwar(2006)[2]认为HRMPs影响员工动机，员工动机影响员工产出，进而影响企业绩效。在这种研究模式下，员工满意度(Ryan和Schmit，1996;Schneider，2003)[3，4]，员工参与(Harter，2002;Fulmer，2003)[5，6]，组织承诺(Wright和Kehoe，2008)[7]，组织公民行为(Koys，2001)[8]，以及领导风格(Quinn和Rohrbaugh，1983)[9]等变量被作为中介来分析两者的作用路径。

　　二是认为，HRMPs作用于企业绩效不仅仅基于员工的层面，而是在员工和企业两个层面上发生的。Edwards和Wright(2001)[10]认为HRMPs影响个体的知识、技能和能力，进而影响员工之间的关系和行为，最终对企业绩效产生影响。NgoandLoi(2008)[11]发现HRMPs影响员工的价值观、态度，这些又形成了企业的文化，企业文化又反过来影响员工的满意度、员工保留和员工动机，最终对企业绩效产生影响。Inkpen(1995)[12]以组织学习作为中介变量分析两者之间的关系，整合了企业和员工两个层面，建立了认知和行为两个维度的分析框架，认为HRMPs通过组织学习和个体学习两个层面影响企业绩效。PatriciaandMiltiadis(2008)[13]把HRMPs对企业绩效的影响归结为HRMPs所产生的高质量产品，高利润率、低退货率等所带来的企业绩效的提升。相关的文献资料如表1所示。

　　2研究理论及假设

　　2.1人力资源管理实践与企业绩效

　　HRMPs是指影响员工行为、态度以及绩效的各种政策、手段、制度等的总称。从组织资源观的角度讲，人力资源是企业的第一资源，企业只有掌握丰富的人力资源，并在管理实践中不断的开发和利用，才能获取企业的竞争优势，实现组织的目标。Huselidetal.(1997)[16]把HRMPs分为战略性和技术性两类，认为战略性HRMPs较技术性HRMPs对企业绩效的影响作用更明显。Ahmad和Schroeder(2003)[17]认为HRMPs包括员工安全、选拔雇佣、团队和分权、基于绩效的薪酬、广泛培训、职位差异化和信息共享，这些实践活动都有利于企业绩效的提升。Katou和Budhwar(2007)[18]通过对178家希腊企业的调研发现，招聘、培训、升职、奖励、福利、参与以及健康和安全都正向影响组织创新和股东满意度，并最终影响企业绩效。Zaini，Nilufar和Syed(2009)[19]通过对马来西亚153家企业的分析发现，培训开发、团队工作、人力资源规划和绩效评价对于组织商业绩效有正向的影响作用。LeeFengHui(2010)[20]在针对台湾企业的研究中发现，基于战略整合的HRMPs有利于企业绩效。这些研究都认为HRMPs通过某种机理对企业绩效产生作用，不断优化的HRMPs将会有效的提升企业绩效水平。因此，本文推论如下:H1:HRMPs与企业绩效存在正向的相关关系。

　　3研究设计

　　3.1研究样本

　　样本来源于北京及周边省份的知识型企业，在样本选取主要考虑以下几个因素:(1)员工数量在50人以上，这一点主要是考虑HRMPs工作的持续性和规范性。(2)具有一定的知识管理经历，主要通过电话和邮件确认，以确保对于知识管理导向的调查具有一定的实践基础。(3)问卷尽可能的要求企业高管填写，这主要是考虑调查的层次问题，因为所有变量都是基于组织层次的，没有考虑跨层次变量。调查共发出问卷500份，回收343份，回收率为68.6%，剔除无效问卷后，最终有效问卷238份，有效回收率为47.6%。样本情况见表2。

　　4研究结果

　　研究模型涉及多个二阶潜变量，并考察潜变量之间的关系问题，因此应用结构方程模型分析比较合适。本文采用结构方程模型(StructuralEquationModel，简称为SEM)统计软件AMOS16.0，分析结果输出经整理后如图2所示。

　　4.1模型拟合度分析

　　本文从基本拟合标准和整体模型拟合度两个方面来衡量模型是否合适。(1)基本拟合标准是用来检测模型的误差，辨识问题或输入是否有误等，可从衡量指标的衡量误差不能有负值或因子载荷不能太低(低于0.5)或太高(高于0.95)，并且是否都达到了显著水平来加以衡量。如表3所示，本文各指标的标准误差均为正值，每个观测变量在其潜在变量上的因子载荷都在0.5-0.95之间，并且均达到了0.001的显著性水平(P<0.001)因此，可认为该研究的结构方程模型总体符合基本拟合标准。

　　(2)整体模型拟合度是用来检验整个模型与观察数据的适配程度。如表3所示，各绝对拟合指数，增量拟合指数以及简约拟合指数均在可接受或较好的范围内。因此，可以认为模型整体拟合度较好。综合以上各项指标，可以用来检验相应的假设，其路径结果可以较为合理而有效地反映本研究中的因果关系。

　　5研究结论及讨论

　　5.1研究结论

　　主要研究结论如下:

　　(1)知识管理导向是连接企业人力资源管理实践和企业绩效的桥梁。HRMPs并不是直接的影响企业绩效的，而是存在着中间变量。一方面，HRMPs首先对企业的知识管理水平和程度产生影响，有效的促进了企业知识的分享、吸收和接受，积累了企业知识存量，提高了企业知识管理导向。其次，企业知识管理导向又通过某种机制作用于企业绩效，促进了企业绩效的提升。从过程来分析，HRMPs是通过促进企业知识管理导向的路径来促进企业绩效提升的。

　　参考文献:

　　[1]WaySAandJohnsonDE.Theorizingabouttheimpactofstrategichumanresourcemanagement[J].HumanResourceManagementReview2005，15(1):1-19.

　　[2]KatouA.andBudhwarP.HumanResourceManagementSystemsonOrganizationalPerformance:ATestofMediatingModelintheGreekManufacturingContext[J].InternationalJournalofHumanResourceManagement，2006，17(7):1223-1253.

　　[3]RyanAM.，SchmitMJandJohnsonR.Attitudesandeffectiveness:Examiningrelationsatanorganizationallevel[J].PersonnelPsychology，1996，49(4):853-882.

　　[4]SchneiderB.，HangerP.，SmithB.andSalvaggioA.Whichcomesfirst:Employeeattitudesororganizationalfinancialandmarketperformance[J].JournalofAppliedPsychology，2003，88(5):836-851.