高校教师绩效管理工作

发布时间：2022-10-03 10:55 热度：

　　最近几年来，随着高校的不断扩招，我国各大高校的整体规模在不断扩大，使得高校教育更为普及的同时，也带来了诸多问题，比如学生质量有所下降、师资力量不足、教学质量变差等。为了能够更好地解决这些问题，各大高校积极采取各项举措，大胆创新改革。其中，加强高校教师绩效管理工作就是一项重要的举措。对于一个组织来说，想要实现组织的发展目标离不开组织成员的绩效表现，而想要绩效表现得到提升离不开科学有效的绩效管理方法。对于高校来说，想要解决高校师资力量、学生质量及教学质量等相关问题，需要做好高校教师的绩效管理工作，不断提升教师的绩效表现，从而更好地解决高校教育中存在的一些问题。基于此，本文从人力资源管理的角度对高校教师的绩效管理工作进行分析探究。

　　一、绩效管理与绩效考核的关系

　　（一）绩效管理与绩效考核的内涵

　　绩效考核的含义是指在一个绩效考核的周期内，为了督促成员能够完成某一个绩效目标，而对该员工工作状况进行考核的环节。绩效管理的含义则是一个完整系统的信息获得与管理的过程，也就是说绩效考核是绩效管理的一部分，但除了绩效考核以外，绩效管理中还包括有绩效目标的确定、绩效激励的办法等内容。

　　（二）绩效管理与绩效考核的联系

　　绩效管理与绩效考核的联系其实就是一个全面与局部的联系。一个完整的绩效管理过程有四个步骤，分别是绩效计划、绩效沟通、绩效考核以及绩效诊断，所以绩效考核只是绩效管理过程中的一部分，当然也是绩效管理过程中比较核心的内容。

　　（三）绩效管理与绩效考核的区别

　　虽然绩效管理与绩效考核只有两个字的差别，但其实绩效管理与绩效考核是完全不同的内容，他们有着非常多的区别。比如：从过程的完整性来看，绩效管理是一个非常完整的过程，而绩效考核只是一个完整过程中其中一个环节；从侧重点来看，绩效管理既注重过程也注重结果，但绩效考核只注重结果；从管理方法来看，绩效管理是一个双向沟通计划式的管理过程，而绩效考核是管理层对于成员一种单向的判断式评价。

　　二、高校教师绩效管理工作中存在的问题

　　（一）认为绩效管理等同于绩效考核

　　其实有很多高校教师并没有理解什么是绩效管理，什么是绩效考核。总是简单地认为绩效管理就等于绩效考核。这种想法就会导致很多高校教师忽略了自己的职业发展和高校整体发展之间的联系，而且因为缺少高校管理者与高校教师的双向沟通，反而会破坏高校教师的绩效管理，使得高校教师的绩效管理只是一种浮于表面的绩效考核形式。

　　（二）绩效管理目标不明确

　　很多高校教师的绩效管理目标仅仅是对于教师最基本的工作情况进行一个绩效考核，并将这个结果作为教师工作情况评价的主要依据。这种目标不明确的绩效管理很容易造成因为高校教师缺乏对于考核目的的认知，往往达不到这个绩效管理目标，使得绩效管理应用没有发挥出最大价值，甚至有可能会出现反激励的效果。

　　（三）绩效管理只重视结果

　　目前来说，很多高校教师将绩效管理与绩效考核混为一谈，所以绩效管理的方式与绩效考核一样都更注重结果，而不去考虑其中的过程。这种重视结果、轻视过程的绩效管理方式，有一个最明显的弊端，那就是因为缺少了对于过程的监督，导致在最后进行绩效考核的时候，高校管理者很容易因为一些单方面的情况而评价出误差较大的结果。

　　（四）绩效管理指标设置不合理

　　很多高校在为高校教师进行绩效管理指标设置时往往会选择一刀切，而不是针对每一个高校教师或者每一个学科的教师来确定绩效管理指标。这种一刀切的绩效管理指标设置得非常不合理，毕竟每一位教师的经验、每一位教师的授课方式都有着非常大的区别，所以在进行绩效管理指标设置的时候，一定要有针对性，因人而异。另外，还有一些绩效管理指标设置的是合理内容，但是不同内容所占据的考核权重不合理。比如会出现明明一些可以供教师操作的硬指标占据的权重比较低一些，不受控制的指标反而占的权重比较高，导致每一次高校教师绩效考核的波动都比较大，无法给到各位高校教师一个确定的考核标准。

　　（五）绩效管理过程中缺乏沟通

　　缺乏沟通是目前我国高校在进行绩效管理过程中非常常见的问题，很多时候都会出现教师在进行绩效考核之后单方面收到一个考核的结果，却不知道为什么是这样的考核结果，也不知道考核的方式与依据是什么，这就会导致很多教师可能对于绩效考核的结果存疑，甚至会出现影响绩效管理开展的一些问题。

　　三、高校教师绩效管理工作改进建议

　　（一）设立明确的绩效管理目标想要让绩效管理的过程更加有效，首先要做到的就是去设立出一个明确的绩效管理目标，并且这个绩效管理目标不是一刀切的目标，而是根据不同教师的个人情况来给到不同教师个人的绩效管理目标，使得每一个高校教师都能够更好地去达到自身的绩效管理目标，向着学校的发展战略前进。为了能够更好地设立一个准确的绩效管理目标，可以让高校的领导者以及高校不同的院系教师代表进行沟通商量，来确定一个最优的绩效管理目标。

　　（二）记录绩效管理的相关数据

　　因为绩效管理是一个全过程，所以注重的不仅仅只有最后的结果，也需要注重实现结果的过程。为了更好地去监督各位高校教师，在进行完成绩效管理目标过程中，就需要准确记录与绩效管理相关的所有数据，从而为各高校教师进行绩效考核的时候，能够有一个确定的数据进行评价。

　　（三）对现有绩效管理进行改革

　　高校教育方式是在不断改变并完善的，而对于一个优质的绩效管理方式来说，想要更好地进行绩效管理，就需要进行改革。绩效管理对于绩效考核来说，并不是结果出来就结束了，还需要进行本轮绩效考核工作的总结，去分析在进行绩效管理工作过程中出现的问题，并根据此问题找到相对应的解决方式，从而使现有的绩效管理模式能够得到一个改善，使之后的绩效管理模式可以更加优良。

　　（四）绩效管理工作中要加强沟通

　　因为很多高校教师在进行绩效考核的时候只知道自己的考核结果，不清楚考核原因和依据，会产生各种疑惑，甚至会对绩效管理产生不满情绪。因此，在进行绩效管理的时候需要增加沟通，而以面谈的方式进行绩效考核，就是一种非常有效的沟通方式。

　　四、结语

　　总的来说，想要更好地解决现在高校教育中出现的各种问题，那么对于高校教师进行绩效管理就显得非常重要。因为只有通过绩效管理才能够不断促进各位高校教师在教学过程中积极主动地改变自己，更好提升教学质量，从而达到解决教育过程中出现种种问题的目的。

　　作者:赵碧珍