知识型员工职业成长与离职意愿——组织认同和

发布时间：2022-10-03 10:56 热度：

　　袁庆宏，丁刚，李珲

　　(南开大学商学院，天津300071)

　　摘要：研究职业成长对知识型员工离职意愿的影响，识别组织认同和专业认同对职业成长与离职意愿之间关系的调节效应。通过对200余名企业知识型员工的调查，采用层级回归分析处理数据，研究结果表明：组织认同在职业成长与离职意愿之间的关系中发挥调节作用，在高组织认同条件下，职业成长对离职意愿的影响较小;在低组织认同条件下，职业成长对离职意愿的影响较大。组织认同与专业认同的交互在职业成长与离职意愿之间的关系中也起到调节作用，在低组织认同、高专业认同条件下，职业成长对离职意愿的影响最大。

　　关键词：知识型员工;职业成长;组织认同;专业认同;离职意愿

　　中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1002-0241(2014)01-0155-10

　　0引言

　　知识型员工的离职问题历来是管理者和研究者关注的焦点之一。因为过高的员工离职率不仅会增加企业的运营成本，还有可能削弱企业的核心竞争力，给组织带来沉重代价[1]。传统上，工作满意度、组织承诺等影响员工离职的工作态度类变量被给予较多的关注[2]。鉴于知识型员工对个人成长的更高诉求[3]，职业成长作为影响知识型员工离职的前因变量越来越受到研究者的重视[4-6]。然而，针对知识型员工职业成长的理论和实践，尚有两类问题需要进一步探究：一是深入挖掘影响员工成长需求的因素，识别职业成长需求的强度，以便于组织提供适宜的职业成长“诱因”[7];二是系统考察职业成长对离职的影响，从作为过程的职业成长构念看，职业成长可能抑制了离职意愿，但从作为结果的职业成长构念看，也有可能强化了离职意愿，因为员工的可雇佣性增强诱致了离职倾向，组织该如何弱化该类风险呢?围绕上述两类问题，社会认同理论提供了一个可能的解答视角。社会认同理论认为，人们主要是从他们所属的社会范畴那里获得自我感知和自我概念[8]。社会范畴划分为民族、国家、种族、宗教、职业、性别、组织等多个维度。在组织情境中，比起诸如性别、种族等个人特征身份，与工作相关的身份对个体自我意识的影响更为重要[9]。工作相关的身份可以与组织整体或组织中的次级群体(部门或团队)相联系，也可以与专业或职业(如专业协会、职业俱乐部)相联系，这意味着组织中的一个雇员能够以不同的程度认同上述具体范畴，形成差异化的组织(部门)认同或专业认同，进而影响其工作态度和行为：认同组织的员工更倾向于从组织整体利益的角度思考和行动，而认同专业的员工更倾向于从自我增强和职业发展的角度思考和行动。

　　因此，本文从工作场所中知识型员工的两种身份自我意识——对组织的认同和对专业的认同入手，识别在具体的组织认同和专业认同情境下，职业成长对知识型员工离职意愿的影响强度，以便深入揭示职业成长对离职意愿的作用机理，帮助组织有的放矢地提供职业成长诱因。此外，现有研究较多地是分别考察组织认同或专业认同对员工离职的影响，很少考虑同时存在于某一个体身上的多重认同之间可能产生的相互干扰或增进效应[10]，对此，本文也将尝试识别组织认同与专业认同的交互对职业成长与离职意愿关系的影响。

　　1研究假设

　　1.1知识型员工及其离职意愿

　　知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”[11]。国内学者杨杰等认为，知识型员工是从事知识性工作的人，具体可以用“对专业技术知识的要求、知识技能的更新速度、对创新的要求、对最低学历的要求、对质量的要求”等指标鉴别知识性工作[12]。一般认为，知识型员工更偏好于个体成长、工作自主、业务成就等需求的满足，且比非知识型员工拥有更强的可雇佣能力和更多的受雇佣机会，因此，知识型员工通过在组织间的流动实现个体成长的动机及现实可能性较为突出。离职意愿是预测员工离职行为的一个重要前因变量[13]，它刻画了员工想离开当前组织的心理倾向，是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性的总和表现[14]。研究离职意愿具有前馈控制的意义，能够在离职管理实践中起到未雨绸缪的作用。影响知识型员工离职意愿的因素有很多，包括宏观经济因素、企业因素、个体对工作的态度、个体的人口统计变量及个人特征因素、与工作无关的个人因素等[15]。其中，工作满意度、组织承诺、职业成长等都是常见的离职前因变量，还有一些学者从认同视角出发，研究组织认同或专业认同对员工离职意愿的影响[16-17]。然而，正如Price所强调的，未来研究需要探索各种解释因素对员工离职倾向的交互影响[18]。

　　1.2职业成长与离职意愿

　　对于成长与成熟的追求，是个体职业生涯发展的基本动力之一[6]。以特定组织为边界，职业成长分为组织内职业成长和组织间职业成长，本文仅考察员工在组织内部的职业成长。从职业成长的内容维度来看，张勉等强调了职业能力要素，认为职业成长是“由雇主提供的可以增加相关知识和技能的机会”[4]。翁清雄等则认为，组织内职业成长是指员工在目前所在组织内部的职业进展速度，包括员工在目前单位内的职业能力发展速度、职业目标进展速度、晋升速度与报酬增长速度四个维度[19]。

　　职业成长与否及成长速度快慢是诱致知识型员工滋生离职意愿的重要因素。某一知识型员工在组织中如果没有较好的职业成长机会，往往会萌发离职意愿并选择离职。相反，如果有较好的职业发展，知识型员工会觉得在职业成长较快时离职成本过高;他们也会对组织产生内在的积极情感——从感情上舍不得离开组织或是觉得应该留在组织中继续服务以回报组织。一些实证研究已证实了职业成长与离职意愿之间的负相关关系[4-5]。基于以上分析，本文提出以下研究假设：H1：知识型员工的职业成长与离职意愿负相关。

　　1.3组织认同与专业认同

　　1.3.1认同

　　认同是行动者自身的意义来源[20]。该构念被广泛运用于心理学、社会学、管理学、政治学、人类学等领域，不同学科视角下认同的涵义略有不同。本文沿用欧洲社会心理学范式下的社会认同和自我归类理论，强调“认同”是指个人以群体中一份子的身份来界定自己[21]。在认同过程中，个体围绕着各种差异轴(即类属或范畴，譬如性别、年龄、阶级、种族、国家)展开，从而对自我身份进行识别[22]。由此，可以理解组织认同是在组织这个范畴上对自我身份的认定，专业认同是个体在职业这个范畴上对自我身份的认定。近二十年来，越来越多的学者试图通过社会认同理论来解释组织中员工的工作态度和行为。该理论的一个假设是，当某些群体成员身份所带来的社会认同不令人满意时，群体成员会试图离开那个群体而加入具有更多积极特异性的群体[23]，这为解释员工的离职倾向和留职行为提供了新的研究视角。

　　2研究设计

　　2.1变量测量

　　本研究涉及职业成长、组织认同、专业认同、离职意愿等4个范畴的概念，为确保测量工具的效度和信度，初始问卷的形成沿用了现有文献的成熟量表，采用李克特5级量表，要求被访者依据实际情况对量表描述语句进行评价，答案从1“非常不同意”到5“非常同意”。初始量表确定之后，再与一些企业的人力资源经理、专业技术人员和相关学者等十余人就问卷内容进行了深度访谈，反复修正问卷中的题项表述。随后，在南开大学商学院MBA学员和河南省郑州市的一家企业中进行预调查，并根据预调查中被访者的反馈意见，再次调整后形成最终问卷。

　　3统计分析

　　本研究采用SPSS15.0和AMOS7.0软件对数据进行统计分析，在检验数据信效度、同源误差和多重共线性问题基础上，运用层次回归法对假设和理论模型进行了验证

　　3.1测量模型与数据检验

　　本研究首先对各变量的信度进行了测量，同时计算变量间的相关系数(见表1)。结果显示，各测量量表的Cronbach'sα系数均高于0.8，表明本研究所使用的量表具有较高的信度。同时，通过表1中相关系数可以得出，职业成长、组织认同、专业认同、离职意愿这4个变量间均两两显著相关。4结论与讨论

　　4.1主要结论

　　4.1.1职业成长对离职意愿的影响

　　关于职业成长与离职意愿的关系，本文得出的结论与先前的研究一致，再次证实了职业成长对离职意愿的负向影响。即员工在组织内部职业成长的速度越快、空间越大，其离职意愿越低。未来研究需要进一步考察组织和职业特征及其他因素对知识型员工组织认同和专业认同的影响，更为深入地识别组织认同与专业认同的相互关系，在此基础上，拓展对组织认同和专业认同组合模式的研究，并运用更大样本量检验不同组合模式下知识型员工的离职意愿和离职行为。此外，还可以扩大结果变量的选择范围，检验组织认同和专业认同及其组合模式对员工工作投入、组织公民行为、工作绩效等工作态度与行为变量的影响。

　　参考文献

　　[1]MuchinskyPM,MorrowPC.Amultidisciplinarymodelofvoluntaryemployeeturnover[J].JournalofVocationalBehavior,1980,17(3):263-290.

　　[2]CottonJL,TuttleJM.Employeeturnover:Ameta-analysisandreviewwithimplicationsforresearch[J].TheAcademyofManagementReview,1986,11(1):55-70.

　　[3]TampoeM.Motivatingknowledgeworkers:Thechallengeforthe1990s[J].LongRangePlanning,1993,26(3):49-55.

　　[4]张勉,张德.企业雇员离职意向的影响因素:对一些新变量的量化研究[J].管理评论,2007,19(4):23-28.